Parcours carrière - Product Manager chez Yousign
Qui peut prédire en 2022 quel sera son quotidien en répondant à une offre d’emploi pour “Product Manager” ? J’en suis bien incapable !
On le sait, le métier de Product Manager n’est pas encore parfaitement structuré. Tantôt Product Owner amélioré, tantôt grand penseur de la stratégie produit, ce rôle varie grandement entre les entreprises.
Ouvrir notre parcours carrière au sein de Yousign était une évidence pour vous permettre de comprendre quel est le métier de Product Manager au sein de nos équipes et quels sont les grands concepts de progression que nous suivons.
Nous aurions pu vous partager uniquement la grille et vous laisser vous débrouiller avec, mais les concepts sous jacents nous semblent très importants.
Les grands principes de ce parcours carrière
Celles et ceux qui me connaissent ne seront pas surpris de retrouver les trois grands concepts : Shu Ha Ri, Core Framework & les tracks individuel ainsi que manager. Voyons ce qu’on entend par là, et aussi une petite nouveauté dans la gradation des niveaux.
Avant de commencer...
Pourquoi avoir indiqué des compétences détaillées plutôt qu’une phrase descriptive ?
Dans le parcours carrière, vous trouverez deux onglets. Un onglet décrivant en une phrase l’idée derrière chaque niveau.
Cette phrase unique permet de résumer ce qu’on attend d’une personne à ce niveau dans l’organisation.
Mais du fait de la complexité à définir le métier de Product Manager, nous avons décidé de produire une liste de compétence. Cette liste est longue, elle peut faire peur, mais elle est indispensable pour nous aider à faire monter en compétence les équipes et matérialiser les attendus.
Ces compétences détaillées permettent de définir ce que nous attentons d’une personne pour un certain niveau, mais ne doivent absolument pas être limitantes. Par exemple, si nous attendons d’un niveau 1 qu’il progresse au plus vite sur les activités de Delivery, il ou elle pourra toujours contribuer aux activités de Discovery et progresser sur ce thème. En revanche, il ou elle ne pourra pas nous dire “je ne suis pas au niveau attendu sur le Delivery car j’ai fait du Discovery”.
Contributeur Individuel ou Manager ?
Cela va sans dire, mais ça va mieux en le disant : nous permettons aux membres de l’équipe produit de choisir une voie Management ou une voie Contributeur Individuel. Nous sommes en 2022, des tonnes de contenus ont été partagés sur le sujet (j’en avais déjà parlé en 2020 pour le parcours carrière de mon entreprise précédente) : il n’y a aucune raison valable à forcer quelqu’un qui ne souhaite pas manager à faire du management et cela ne doit pas être le seul moyen d’augmenter sa rémunération.
Les compétences d’un contributeur individuel expert et d’un manager sont totalement différentes et il faut respecter ce fait : nous avons besoin des deux au sein d’une équipe pour qu’elle soit fonctionnelle et efficace.
CORE Framework et au-delà !
Le CORE Framework documenté dans le livre Product Management In Practice de Matt Lemay m’a énormément inspiré pour documenter les compétences attendues d’un Product Manager en les segmentant sur les axes suivants : Communication, Organisation, Research (que j’assimile au Discovery) et Execution (que j’assimile au Delivery).
Derrière l’utilisation de ce framework se cache une réalité importante sur le rôle de Product Manager au sein de Yousign : nous avons choisi de ne pas avoir de Product Manager “spécialiste” d’un unique domaine. S’il est vrai que certains membres de l’équipe travaillent par exemple sur les problématiques d’API depuis plusieurs mois, le parcours carrière ne prévoit pas d’avoir un “Product Manager API”.
La raison est simple : nous sommes à une phase d’extrême croissance de notre organisation et avons besoin de pouvoir nous réorganiser facilement et rapidement si nous constatons que nous pouvons apporter plus de valeur à nos clients. Ainsi, nous pourrions décider d’arrêter de travailler temporairement sur un pan fonctionnel de notre plateforme, sans pour autant que cela veuille dire mettre au chômage technique le Product Manager concerné.
Les compétences que nous attendons donc des Product Managers sont des compétences de Product Manager généralistes, qui peuvent passer d’un sujet à un autre grâce à leur forte expertise dans le métier de Product Manager.
Attention, cela ne veut pas dire que nous ne sommes pas attentifs à la recherche de compétences spécifiques que de nouvelles personnes peuvent apporter à l’équipe, simplement que ces compétences ne sont pas indispensables pour nous rejoindre et progresser avec nous.
Nous avons ajouté au CORE framework deux familles de compétences : les compétences en Management (pour le parcours manager) et les compétences Stratégie produit pour le parcours Contributeur Individuel.
Shu Ha Ri
Si l’acquisition d’une compétence était binaire, tout serait plus facile.
Prenons une ligne de notre parcours carrière, par exemple “Savoir AB Tester”. Imaginons que vous ne savez absolument pas manipuler des AB Tests.
On peut considérer qu’à un certain niveau du parcours carrière, cette compétence ne vous soit pas utile : on laissera donc la case de notre parcours carrière vide.
Dès qu’il vous faudra connaître ces pratiques, on attendra du Product Manager qu’il ou elle apprenne comment les mettre en oeuvre et comment les analyser. Pour se faire, nous mettrons en place un accompagnement ou de la formation. Vous saurez donc faire des AB Tests, avec de l’aide.
Après plusieurs campagnes d’AB, vous serez en maîtrise du sujet. Vous pourrez en concevoir en autonomie, analyser leur validité et conclure. Bravo, vous maîtrisez la compétence !
Ce que nous venons de décrire est le concept de Shuhari des arts martiaux japonais : pour chaque compétence, on peut soit apprendre les fondamentaux, soit les maîtriser pour aller au-delà, soit les transcender et créer de nouvelles techniques adaptées à son besoin.
Mais on peut aller encore plus loin : avec l’expérience et en creusant le sujet, vous réaliserez peut-être que notre façon de faire des AB Tests n’est pas optimale. Vous aurez peut être également envie d’apprendre à vos pairs comment faire.
L’intérêt est de pouvoir très clairement expliquer au collaborateur quel niveau de maîtrise on attend de sa part sur quelle compétence, en fonction de son niveau et de son parcours.
Gradation des niveaux
Notre parcours carrière actuel s’étend sur 5 niveaux, du niveau Associate au niveau Director.
Pour avoir plus de finesse et de progression au sein de ces niveaux, et ne pas rester coincer 5 ans dans un même niveau, nous avons choisi que chaque niveau serait assorti de 3 sous niveaux.
Par exemple, un niveau 2 peut donc être niveau 2.1, 2.2 ou 2.3.
Cette gradation va s’effectuer autour d’un pourcentage de maîtrise des compétences. En clair, pour passer niveau 2.1, nous attendons que la personne maîtrise 50% du niveau 2. 75% pour passer niveau 2.2 et 100% pour passer niveau 2.3.
Cela nous permet de garder du rythme au sein des niveaux et de limiter le côté tout ou rien que peuvent avoir certains parcours carrière.
Parcours carrière, support d’accompagnement du collaborateur
A l’occasion des entretiens semestriels, le parcours carrière va jouer tout son rôle. Nous demandons aux collaborateurs de s’auto-évaluer, et au manager d’évaluer le managé. Ainsi, ils ou elles peuvent se concentrer sur les points d’éventuels désaccords et échanger des retours constructifs, et également fixer les objectifs en fonction de ce que le Product Manager cherche à atteindre comme niveau.
Ce parcours carrière n’est pas figé et peut être amené à évoluer : l’entretien semestriel peut également être l’occasion de partager ces évolutions et les nouveaux objectifs associés. Attention cependant à ne pas le faire évoluer trop souvent trop radicalement, et à bien communiquer sur ces évolutions. Enfin, il n’est pas question de rétrograder un Product Manager du fait d’une évolution du parcours carrière !
Aide pour être un meilleur manager
Vous qui travaillez peut-être dans le produit, je ne vous apprends rien : nous sommes constamment victimes de nos biais. Dans le monde des tests utilisateurs et des interviews, nous avons de nombreuses pratiques pour limiter ces biais - des manières de poser les questions, être deux à participer aux interviews etc...
J’aime à penser le parcours carrière comme un moyen de limiter ses propres biais, en tant que manager, pour nous permettre de garder le même niveau d’exigence et limiter nos biais personnels. Cela se vérifie autant dans les actions de recrutement que d’accompagnement des collaborateurs, ce qui nous aide dans la diversité et l’inclusion au sein de l’équipe Produit.
Voici les liens vers le parcours carrière !
Vous l’avez compris, nous avons conçu un parcours carrière adapté à nos besoins, reprenant de nombreuses bonnes pratiques (voie manager et contributeur individuel, gradation progressive), adaptant des concepts à notre sauce (CORE Framework, Shuhari). Si vous êtes séduit•e•s par notre vision du Product Management, de nombreux postes sont et vont être ouverts alors pensez à regarder notre page candidat.
Et si vous avez la moindre question, vous pouvez me contacter sur LinkedIn ou Twitter pour échanger à ce sujet !